博胤法律‧誠宏智權

一、前言

       兩岸經貿發展頻繁已有好長一段時間，國內許多製造業者為求取較為低廉的人力資源紛紛西進前往大陸市場經營，一般企業初到中國大陸市場因新設公司整體需要熟悉公司事務之人力協助公司建立根基，步入軌道，所以台商企業經常會帶著台灣幹部前往大陸地區任職，一者是基於對自己人的信任，二者則是借助台灣幹部的熟悉專業以協助在大陸的新設公司得以建立完整的經營模式，讓新設公司能在大陸紮根。然而於此之時要面對的就是長期前進大陸，協助公司紮根發展的台灣幹部，其勞健保申報會面臨到何種問題？

       台籍幹部前往大陸地區工作無外乎有兩種類型：一者是直接從台灣企業離職，改於大陸新設公司就職；一者則是台籍幹部仍屬台灣企業編制中之員額。此兩種類型在勞健保申報上原則上均無太大問題，前者既已離職，則因勞健保採屬地主義，故前往大陸地區任職之員工，已非台灣企業之勞工，自無依據勞動相關法規上之權益。後者則因仍屬台灣企業之勞工編制，自應依照其所領薪資（固定給付）投保勞健保費用。

二、問題提出

       惟較為特別者係，台灣幹部受公司指示前往大陸地區任職，並長年於大陸工作，在台灣實際上並無辦公處所亦無實際勞動貢獻，僅因為維護台灣幹部日後仍可能返鄉退休之情形下，為保障其於台灣勞動法上之權益，仍在台灣企業編制中保留其員額，依法即應依其薪資申報勞健保。則問題就在於，員工長年於大陸工作甚而領取有大陸方面之薪資，則該大陸方面薪資究竟是否應納入薪資額計算以申報勞健保？

三、實務判斷

       由於我國勞動相關法規係採屬地主義，原則上若大陸薪資與台灣薪資乃明確分開由不同企業給付，當然在大陸地區所領之薪資除依兩岸人民關係條例應與申報課稅外，其大陸所領取之薪資是不需要納入勞健保計算。但由於部分企業為求便利，會將兩岸薪資合計之全部或一部由台灣公司以台幣支付，此即易發生薪資認定上之問題而產生勞健保認定標準之紛爭。

       現行法院實務上多半係從員工、企業間從屬性來判斷，如果員工在工作上有受到企業指揮監督，並且成為企業組織結構之一員時，如具備此一條件，法院即會認為企業所給予之固定給付均應如數認定為薪資並申報勞健保費用。但若企業為規避此申報勞健保費用責任而刻意使員工離開現職，縱使該員工已不在企業員額編制內，仍有可能因為受僱員工仍在同一集團或關係企業中服務，而認定此非離職屬集團企業內調動（台灣高等法院92年勞再易字第2號判決參照），仍應按照其所領薪資申報。

四、結論

       綜上所述，為避免實務上員工所領取兩地薪資遭行政機關或法院認定應合併計算以申報勞健保費用，並同時兼顧企業經營與勞工福祉，建議企業與員工間應做明確書面約定薪資及給付條件，並在支付薪資上避免做出混淆的支付（如由其他關係企業代為支付），讓員工主體地位與企業歸屬間區別分明，此有助於權利義務間之釐清，以杜免離職員工回頭向雇主請求因勞健保費用計算不全之損害及補償。