博胤法律‧誠宏智權

一、前言

       两岸经贸发展频繁已有好长一段时间，国内许多制造业者为求取较为低廉的人力资源纷纷西进前往大陆市场经营，一般企业初到中国大陆市场因新设公司整体需要熟悉公司事务之人力协助公司建立根基，步入轨道，所以台商企业经常会带着台湾干部前往大陆地区任职，一者是基于对自己人的信任，二者则是借助台湾干部的熟悉专业以协助在大陆的新设公司得以建立完整的经营模式，让新设公司能在大陆扎根。然而于此之时要面对的就是长期前进大陆，协助公司扎根发展的台湾干部，其劳健保申报会面临到何种问题？

       台籍干部前往大陆地区工作无外乎有两种类型：一者是直接从台湾企业离职，改于大陆新设公司就职；一者则是台籍干部仍属台湾企业编制中之员额。此两种类型在劳健保申报上原则上均无太大问题，前者既已离职，则因劳健保採属地主义，故前往大陆地区任职之员工，已非台湾企业之劳工，自无依据劳动相关法规上之权益。后者则因仍属台湾企业之劳工编制，自应依照其所领薪资（固定给付）投保劳健保费用。

二、问题提出

       惟较为特别者系，台湾干部受公司指示前往大陆地区任职，并长年于大陆工作，在台湾实际上并无办公处所亦无实际劳动贡献，仅因为维护台湾干部日后仍可能返乡退休之情形下，为保障其于台湾劳动法上之权益，仍在台湾企业编制中保留其员额，依法即应依其薪资申报劳健保。则问题就在于，员工长年于大陆工作甚而领取有大陆方面之薪资，则该大陆方面薪资究竟是否应纳入薪资额计算以申报劳健保？

三、实务判断

       由于我国劳动相关法规系採属地主义，原则上若大陆薪资与台湾薪资乃明确分开由不同企业给付，当然在大陆地区所领之薪资除依两岸人民关系条例应与申报课税外，其大陆所领取之薪资是不需要纳入劳健保计算。但由于部分企业为求便利，会将两岸薪资合计之全部或一部由台湾公司以台币支付，此即易发生薪资认定上之问题而产生劳健保认定标准之纷争。

       现行法院实务上多半系从员工、企业间从属性来判断，如果员工在工作上有受到企业指挥监督，并且成为企业组织结构之一员时，如具备此一条件，法院即会认为企业所给予之固定给付均应如数认定为薪资并申报劳健保费用。但若企业为规避此申报劳健保费用责任而刻意使员工离开现职，纵使该员工已不在企业员额编制内，仍有可能因为受僱员工仍在同一集团或关系企业中服务，而认定此非离职属集团企业内调动（台湾高等法院92年劳再易字第2号判决参照），仍应按照其所领薪资申报。

四、结论

       综上所述，为避免实务上员工所领取两地薪资遭行政机关或法院认定应合併计算以申报劳健保费用，并同时兼顾企业经营与劳工福祉，建议企业与员工间应做明确书面约定薪资及给付条件，并在支付薪资上避免做出混淆的支付（如由其他关系企业代为支付），让员工主体地位与企业归属间区别分明，此有助于权利义务间之釐清，以杜免离职员工回头向雇主请求因劳健保费用计算不全之损害及补偿。