博胤法律‧誠宏智權

       近日台中知名烘焙坊向臨時請辭員工、實習生各求償五十九萬元之營業損失與精神賠償，引發社會軒然大波。知名烘焙坊竟然還大言不慚的稱，是要給學生一個「社會經驗」，民眾不禁要問，烘焙坊這樣的主張合理嗎？

一、勞資關係都資方說了算嗎？

       首先，勞資關係之間的約定，以勞雇契約為準，但勞雇契約的規定仍不能違反勞動法令等相關規範。否則仍然可能因為違反強制、禁止規定而無效（民法第 71 條）。又縱使勞雇契約的約定並沒有違反勞動法令等相關規範，仍然可能因為約定內容有資方挾著經濟地位的優勢，迫使員工不得不簽立相關契約、約定文件，而造成約定內容顯失公平的情形，這時候資方所要求的條款，也可能因此而無效（民法第 247 條之 1 )。因此，勞資關係上，並不是都是資方說了算。

二、勞方臨時請辭就必須要付損害賠償責任？

       不能概括的說臨時請辭就要付損害賠償責任，主要還是要看臨時請辭的原因為何。

       勞資間的關係所涉及到的法律規定可能有僱傭、委任、勞資契約等面向，為了單純本文論述內容，在此僅就勞動基準法下的勞資契約論述。在本案當中，依據員工及學生的說詞，永采烘焙坊有短少薪資給付、超時工作、未依法給付加班費、連續工作未給予員工休息等情事，經台中市政府勞工局調查屬實。在這前提下，勞工臨時請辭是合法的！

       依據勞動基準法第十四條第一項第五、六款之規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不事先告知資方，直接終止雙方間的勞動契約。換言之，因為資方違法在先，勞方片面臨時請辭，並不違反勞動基準法之規定，既然勞工的臨時請辭是勞動基準法保障的範圍，資方並無理由向勞方請求賠償。

       又資方主張要求的是營業損失和精神賠償一事，雖然勞工臨時請求會導致資方無法順利生產經營，依據民法委任契約規定可能會面臨損害賠償責任（民法第 549 條、民法第 529 條），但因為勞工終止權屬法律保障，且終止事由是因為資方違反勞動契約及勞動法令，則勞工可以主張民法第549條第2項但書規定，否認損害賠償責任。

       另外，所謂精神賠償一事，係以人格權侵害為主要內容，且必須有情節重大才能主張請求（民法第 195 條）。本案勞工終止勞資契約，並沒有任何不法行為侵害資方的人格權。再說，如果資方的地位是法人（公司），依據現行司法實務的規範，根本沒有精神痛苦可言，自然不可能請求所謂的精神賠償。

三、結論

       本案資方振振有詞的表明要向勞工追討營業損失、精神損害賠償約 59 萬元，但事實上根本沒有法律上的依據可言。該說詞明顯是資方藉故施壓勞方，意圖迫使勞方出於畏懼而退縮。經常不懂法律規定的勞方也會因為資方的經濟能力強大，加上民眾對於老闆的敬畏，而不敢出聲。只希望能息事寧人，很多時候反而是主動協商希望減少賠償，迅速了事。卻不知道這舉動反而便宜的無良資方、無形中助長惡性，形成慣老闆。

       究竟勞資關係該如何界定才是勞資雙方所期待的『融洽和諧』，本文以為，原則上還是要以勞資雙方真心誠意、兩情相悅才是王道。法令規範是保護勞工的最後防線，如果一昧只想佔便宜，不管勞方或資方，這樣的心態都是不應該被認同和支持的。